Journée obligatoire d’information sur les métiers.

Si les modalités d’une juste complémentarité entre le travail de l’Education nationale (notamment à travers les centres d’information et d’orientation) et celui des Régions gagneraient à être trouvées, il convient de ne pas perdre de vue la nécessaire cohérence des messages et de l’information pour les jeunes et les familles.

Celle-ci est en effet déjà fragmentée, foisonnante pour de nombreux jeunes qui peinent à s’y retrouver. C’est pourquoi l’accent devrait être mis moins sur les questions d’organisation (personnels et structures) que sur la coordination des messages véhiculés par les uns et les autres.

L’Agence de l’apprentissage proposée ci-dessous pourrait utilement créer un cadre à cette coordination entre les parties prenantes de l’orientation, en premier chef les Régions et l’Education nationale. En tout état de cause, il est naturel que les collégiens ou lycéens, lorsqu’ils s’interrogent sur leur orientation, se tournent non seulement vers les conseillers d’orientation-psychologues mais aussi vers leurs professeurs et chefs d’établissements.

Les familles sont également en droit de s’attendre à ce que leurs jeunes soient sensibilisés aux métiers et aux voies d’accès aux diplômes dans le cadre de leur parcours scolaire.

Aussi l’Education nationale a-t-elle vocation à conserver un rôle central dans l’orientation des collégiens et des lycéens vers l’apprentissage et il convient de le renforcer.

Aujourd’hui, le stage en entreprise en classe de 3e permet une première immersion en milieu professionnel des jeunes mais elle est de courte durée et le lieu du stage est rarement choisi en fonction des aspirations professionnelles du jeune.

C’est pourquoi il est proposé, dans le cadre du « Parcours Avenir », d’instaurer une journée obligatoire d’information sur les métiers en classes de 4e et de 3e.

En 3e, elle serait couplée à une deuxième journée d’information sur les deux voies d’accès au diplôme au cours de laquelle les élèves pourront se rendre en CFA et échanger avec des apprentis notamment.

Module obligatoire de sensibilisation à l’apprentissage.

Compte tenu du rôle central des enseignants de l’Éducation nationale et de son encadrement, il est également proposé d’introduire un module obligatoire de sensibilisation à l’apprentissage dans la formation initiale et continue des professeurs (ESPE), chefs d’établissement et inspecteurs (ESENSR).

Ces formations pourraient utilement être complétées par des actions spécifiques de formation continue proposées dans le cadre des plans académiques de formation.

Rendre publics les indicateurs d’insertion professionnelle.

Naturellement, les jeunes et les familles demandent une information fiable sur les perspectives à la sortie des formations en apprentissage, en termes d’insertion professionnelle mais aussi de rémunération.

C’est pourquoi il est proposé de rendre publics les indicateurs d’insertion professionnelle pour toutes les certifications enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles (enregistrement de droit et sur demande) de la Commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) ; ces données mises en open data devraient également être en ligne et facilement consultables notamment sur le portail de l’alternance.

Le déploiement de l’interface de programmation (API) de la CNCP devrait être finalisé courant 2018.

Dès lors, le gouvernement gagnerait à communiquer largement auprès des acteurs privés de l’orientation afin qu’ils s’emparent de ces données.

En parallèle, un travail pourrait utilement être engagé avec les branches professionnelles pour que soient rendues publiques les rémunérations moyennes à l’embauche à l’issue du diplôme.

Indicateurs de qualité et de performances des CFA.

En sus de ces informations globales relatives à l’insertion professionnelle et la rémunération par diplôme, il conviendrait de mettre à la disposition des jeunes et des familles des informations facilement accessibles sur le portail de l’alternance concernant les résultats de chaque CFA.

Si les participants à la concertation ont souligné que les indicateurs devraient être en nombre limité pour être intelligibles (taux d’accès au diplôme et taux d’insertion professionnelle, notamment), la question de leur fiabilité sera également posée.

En effet, l’insertion professionnelle des apprentis est aujourd’hui évaluée sept mois suivant leur sortie du CFA, ce qui impliquerait que chaque organisme de formation se dote de capacités de suivi des jeunes et de justifier de la fiabilité de ses enquêtes.

A terme, l’Etat pourrait développer, sous l’égide de l’Agence de l’apprentissage, des interfaces permettant de recroiser différents systèmes d’information pour ainsi vérifier les données fournies par les CFA, dans le respect du cadre de la protection des données à caractère personnel.

Préparer le jeune à l’entrée en apprentissage.

De moins en moins de jeunes entrent en pré-apprentissage, notamment par le biais du dispositif d’initiation aux métiers en alternance (DIMA). Les cohortes en DIMA, très limitées, sont en constante diminution (moins de 5 000 jeunes actuellement) et près de la moitié des jeunes seulement entrent en apprentissage à son issue.

Si les acteurs de terrain relèvent des résultats probants (gains en termes de maturité et de confiance en soi pour des jeunes souvent en difficulté), le DIMA pâtit d’une image associée à la difficulté scolaire.

Dans ce contexte, un grand nombre de membres de la concertation ont interrogé la pérennité et l’efficacité du DIMA.

Il est donc proposé de faire basculer les élèves concernés en classe de 3e dite « préparatoire à l’enseignement professionnel ».

Cette classe proposée en fin de cycle 4 et intégrant des phases de découverte professionnelle pourrait suppléer au DIMA. En y intégrant un enseignement de transition vers l’activité professionnelle (ETAP) proposé infra tant pour les CFA que pour les lycées professionnels, cette formation pourrait permettre d’initier à l’apprentissage un nombre significativement plus important de jeunes qu’aujourd’hui.

Le « SAS »

Au-delà de la question du DIMA, les membres de la concertation se sont unanimement accordés sur la nécessité de mieux préparer les jeunes à l’apprentissage.

Actuellement, le jeune apprenti arrive en entreprise dès le début de sa formation, sans maîtriser, la plupart du temps, les gestes et codes professionnels. Cette situation n’est satisfaisante ni pour l’entreprise, ni pour l’apprenti et peut conduire à des ruptures précoces de contrat.

Dans ce contexte, un consensus a émergé dans le cadre de la concertation sur la nécessité d’un « sas » qui permettrait à tout jeune de bénéficier d’un accompagnement en fonction de ses besoins, dès le début de sa formation en alternance afin d’acquérir une meilleure maîtrise des gestions et savoir-être en milieu professionnel, mais aussi pendant la durée de son contrat ou parfois en cas de rupture de contrat et dans l’attente d’une nouvelle opportunité.

Le portage de ce « sas » de préparation à l’apprentissage n’a toutefois pas fait l’objet du même consensus. L’idée du « sas » de préparation à l’apprentissage est ici opérationnalisée en distinguant un enseignement préparant à l’insertion en entreprise (Enseignement de Transition vers l’Activité Professionnelle), intégré au cursus de formation diplômant, et un dispositif de sécurisation du parcours en CFA porté par l’Agence de l’apprentissage.

L’enseignement de transition vers l’activité professionnelle (ETAP) Une préparation adéquate à l’insertion en entreprise devrait concerner tous les élèves de l’enseignement professionnel, qu’ils soient scolarisés en CFA ou en lycée professionnel (dans une formation diplômante de niveau V ou IV), en classe de 3e préparatoire à l’enseignement professionnel ou en section d’enseignement général et professionnel adapté (SEGPA).

Dans cette perspective, il est proposé de rénover et faire évoluer l’enseignement de « prévention santé environnement » (PSE) pour créer un enseignement de transition vers l’activité professionnelle (ETAP). Cet enseignement comporterait plusieurs modules : aptitude à travailler en équipe, aptitude à travailler dans le cadre de règles définies, socle numérique, enseignement technologique en langues étrangères, éléments de droit du travail, santé/sécurité au travail, principes de l’entrepreneuriat, etc.).

Sur la base d’un diagnostic individualisé en début de formation, ETAP serait adapté au profil de compétences du jeune et contextualisé dans le cadre du socle du diplôme choisi. La maîtrise de cet enseignement pourrait donner lieu à une certification ou à une attestation. Cela permettrait à des jeunes en classe de 3e préparatoire à l’enseignement professionnel de signaler aux entreprises prospectées qu’ils ont acquis des savoirs-être et savoirs-faire qui leur permettront de bien s’insérer dans un milieu professionnel.

Dans la même optique, cela servirait à des jeunes qui ne trouvent pas de contrat d’apprentissage ou dont le contrat a été rompu En tout état de cause, il est souhaitable que cette préparation soit conciliable avec le maintien du baccalauréat professionnel en 3 ans, à la fois pour des raisons organisationnelles et pour ne pas dévaloriser l’apprentissage comme modalité de formation.

Le modèle suisse.

S’agissant plus particulièrement des jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage, il est proposé d’adapter le rythme de l’alternance en début de parcours.

Sur le modèle suisse, le début de formation se déroulerait davantage en CFA, notamment pour suivre l’enseignement ETAP, ce qui permettrait à l’apprenti d’acquérir les premiers gestes et codes professionnels. Toutefois, le temps de présence annuelle en entreprise ne serait pas in fine diminué.

Le financement de la sécurisation des parcours en CFA d’un jeune sans contrat d’apprentissage.

La question du financement de cette préparation à l’apprentissage se pose avec une acuité particulière, dès lors qu’il est envisagé de passer à une logique de financement au contrat des organismes de formation. Pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage, l’enseignement ETAP serait couvert par le financement au contrat puisqu’il s’intègre dans le cursus de formation. Pour ces différents contenus, les formateurs et enseignants existent déjà. Il conviendrait de prévoir qu’une formation spécifique leur soit destinée pour réactualiser leurs connaissances.

Par principe, un jeune sans contrat d’apprentissage a vocation à suivre un enseignement professionnel sous statut scolaire. Toutefois, il est fait constat de deux situations où le jeune se trouve en CFA alors qu’il n’a pas de contrat d’apprentissage :

• En sortie de 3e ou de terminale, le jeune s’est inscrit en CFA sur Affelnet ou Parcoursup, commence sa formation à la rentrée mais ne trouve pas immédiatement une entreprise pour l’accueillir (il dispose actuellement d’un délai de 3 mois à partir du début de la formation) ;
• Le contrat d’apprentissage du jeune a été rompu et il souhaite poursuivre sa formation en CFA dans l’attente de trouver une nouvelle entreprise.

Dans le cadre d’un financement au contrat mettant fin à la possibilité d’une subvention d’équilibre par la Région, le CFA ne sera pas financé pour la formation du jeune pendant cette période (tel que le prévoit aujourd’hui la loi Cherpion), ce qui pourrait conduire à des ruptures de parcours ou à des transferts d’effectifs non maîtrisés vers les lycées professionnels. Aussi, il apparaît impératif de prévoir un mode de financement des CFA dans ces deux cas de figure.

Ce financement pourrait relever de l’Agence de l’apprentissage et intervenir de la manière suivante :

• Un jeune en formation en CFA conclurait deux contrats : le premier avec l’organisme de formation (contrat de formation) et le second, le cas échéant, avec l’entreprise qui l’accueille (contrat d’apprentissage) ;
• Suivant un forfait défini par l’Agence de l’apprentissage, le financement du contrat du CFA avec le jeune (sans contrat d’apprentissage) pourrait être pris en charge pour les 3 mois suivant le début de la formation et pour un an suivant le retour d’un jeune en CFA après la rupture de son contrat ;
• Le financement par l’Agence du CFA serait conditionné à la mise en place par celui-ci de partenariats sur un territoire, notamment avec les lycées professionnels, pour prévoir les conditions optimales de prise en charge d’un jeune sans contrat d’apprentissage.

Les participants se sont très largement entendus sur la nécessité de donner corps à un droit de changer de voie de formation pour les jeunes.

En effet, il peut arriver que les jeunes réalisent en cours de route avoir fait une erreur d’orientation, d’où de nombreuses ruptures de contrat d’apprentissage et un risque de décrochage scolaire.

Certes, il existe déjà des moyens de permettre à un jeune de changer de formation diplômante pendant son parcours. Les réformes du lycée professionnel de 2009, et du lycée de 2010, ont ainsi posé le principe d’une mise en place de « stages passerelles » permettant à tous les jeunes de bénéficier des compléments d’enseignement indispensables à un changement d’orientation. Les « stages passerelles » permettent des réorientations plus faciles d’une série à l'autre, voire d'une voie à l'autre, en cours ou en fin d'année. Sont concernés en priorité les élèves en classe de première générale ou technologique souhaitant changer de série ou passer dans la voie professionnelle (et inversement). Cependant, les stages peuvent également s'adresser aux élèves de seconde souhaitant s'orienter de la voie générale et technologique vers la voie professionnelle (et inversement).

Toutefois, ces stages passerelles ne sont pas systématisés et le système manque encore globalement de fluidité. Surtout, ils mériteraient d’être étendus aux apprentis, ce qui impliquerait de définir de nouvelles modalités d’organisation de ces stages et de les intégrer aux projets pédagogiques des établissements (CFA comme lycées professionnels). A ce titre, l’Agence de l’apprentissage pourrait inciter les CFA et lycées professionnels à nouer des partenariats définissant les modalités de prise en charge des jeunes souhaitant changer de formation en cours de route. Ces conventions permettraient une mise en œuvre effective des passerelles et pourraient à moyen terme engendrer une évolution des pratiques des enseignants et des formateurs et, par là même, contribuer à des rapprochements dans le domaine pédagogique entre lycées et CFA.

Aider tous les jeunes dans leur recherche du contrat d’apprentissage et les accompagner tout au long de leur parcours

La nécessité, admise par tous les membres de la concertation, de faire bénéficier le jeune d’une aide pour l’accompagner tout au long de son parcours appelle une mobilisation coordonnée des acteurs et une clarification du rôle de chacun.

Cela est tout particulièrement vrai pour la recherche d’une entreprise, qui s’avère difficile pour de nombreux jeunes. Toutes les enquêtes mettent en évidence l’importance du réseau informel des jeunes dans l’obtention d’un contrat d’apprentissage. De fait, beaucoup de jeunes doivent renoncer à l’apprentissage faute de trouver une entreprise pour les accueillir. Cette recherche est tout particulièrement difficile pour les jeunes en sortie de classe de 3e. Ils disposent d’un temps limité pour trouver une entreprise d’accueil, alors même qu’ils ne disposent pas toujours de l’ensemble des codes pour faire valoir au mieux leur candidature.

Dans ce contexte, tous les participants à la concertation se sont entendus sur la nécessité de mieux aider à la recherche d’un contrat. Il a été fait état des nombreuses bourses, nationales ou régionales, de propositions de contrats d’apprentissage. Cependant, la profusion de ces initiatives éparses ne permet pas au jeune de s’y retrouver aisément. S’il est vrai que le passage à un financement au contrat est de nature à inciter les CFA à démarcher davantage les entreprises au bénéfice des jeunes qu’ils accueillent en formation, la question de la mise en visibilité pour tous les jeunes, quelle que soit leur situation (en formation en CFA ou demandeurs d’emplois), des offres disponibles sur un territoire continuera de se poser.

Aussi, une première solution consisterait à solliciter davantage les opérateurs du service public de l’emploi (SPE) pour qu’ils collectent et transmettent davantage les contrats d’apprentissage aux demandeurs d’emploi lorsque le besoin d’une formation diplômante est identifié. A ce titre, Pôle Emploi devrait poursuivre la dynamique enclenchée pour développer des services digitaux à destination des apprentis potentiels et des entreprises ou encore pour généraliser ses actions d’accompagnement des apprentis pour sécuriser leurs parcours vers l’emploi durable.

S’agissant des missions locales, il conviendrait de mieux articuler l’orientation vers des parcours en apprentissage avec d’autres types de dispositifs (Garantie jeunes notamment) en gardant à l’esprit que l’apprentissage, en raison de ses exigences, n’est pas toujours la voie la plus adaptée à des jeunes en situation de décrochage scolaire.

Au-delà du public spécifique que constituent les demandeurs d’emplois, et afin de capitaliser sur les initiatives privées existantes pour mieux mettre en visibilité l’offre d’intermédiation et mieux accompagner les jeunes, il est proposé d’impulser une synergie entre tous les acteurs et une dynamique de simplification au bénéfice du jeune et de sa famille.

Cette coordination serait portée par l’Agence de l’apprentissage et pourrait passer notamment par un dispositif d’appel à projets. Les porteurs de projets pourraient par exemple être incités à aider le jeune dans sa recherche d’un contrat d’apprentissage età développer et entretenir une plateforme numérique d’intermédiation des offres de contrat d’apprentissage.

Ce dispositif d’appel à projet, porté par l’Agence, pourrait être plus large pour viser à la co-construction d’outils et d’initiatives rendant plus lisibles et plus fluides les parcours possibles des apprentis, aussi bien à l’échelle nationale ou régionale (bourses à l’apprentissage, campagnes nationales d’information, plateforme d’intermédiation entre offre et demande de contrat d’apprentissage, etc.) qu’à l’échelle locale .

Les initiatives mises en place par les différents acteurs trouveraient ainsi un cadre cohérent de développement et gagneraient ainsi considérablement en efficacité. Les porteurs de projet pourraient être très variés. Du fait de leur longue expérience en matière d’accompagnement vers et dans l’apprentissage, les Régions et les chambres consulaires apparaissent comme des acteurs privilégiés pour porter cette coordination des acteurs sur les territoires.

Les apprentis, souvent trop jeunes pour être pleinement autonomes, partagent leur formation entre le CFA et l’entreprise, deux lieux distincts qui peuvent être éloignés de leur domicile.

Le rythme et les contraintes propres à l’apprentissage en font une période exigeante, tant pour les jeunes que pour les familles. Cette question se pose avec une acuité particulière en milieu rural.

Si la concertation a permis de souligner le rôle central des Régions en termes d’aide à la mobilité et au logement (complétées parfois directement par les CFA), les participants se sont également entendus sur la nécessité d’accroître la lisibilité des aides à destination des apprentis pour se loger et se déplacer. Une première solution consiste, dans le cadre d’un appel à projets « aide à l’accompagnement à l’apprentissage » (3A), à financer une offre visible d’accompagnement du jeune dans la recherche d’un logement et dans sa mobilité.

A une échelle nationale comme à une échelle locale, les porteurs de projet pourraient être amenés à recenser les possibilités d’hébergement (locatif, Foyers de jeunes travailleurs….) et de médiation pour des hébergements chez des particuliers (sous forme de plateforme en ligne par exemple). L’appel à projets ne suffira toutefois pas à résoudre les freins financiers à l’apprentissage du point de vue des jeunes.

C’est pourquoi, en complément de la revalorisation de la rémunération des apprentis (cf. infra), il est proposé de mettre en place un système d’aide personnalisée au transport et à l’hébergement pour les apprentis, qui serait versée par les caisses d’allocation familiales (CAF) sous conditions de ressources et sur la base d’un barème transparent.

Dans un souci de simplicité, l’apprenti remplirait un volet « aides » adossé au contrat d’apprentissage dématérialisé. Après contrôle des conditions d’éligibilité, l’OPCA/OCTA instruirait la demande d’aide qui serait alors directement adressée aux CAF. En cas d’offre de services complémentaires (garantie, caution, etc.) par des acteurs comme Action Logement, l’information devrait être mise à la disposition du jeune à la signature de son contrat d’apprentissage par les OPCA/OCTA.

Un accompagnement particulier, individualisé, devrait être conçu dès le collège et dans les établissements médico-sociaux.

Il devrait pouvoir déboucher sur un dispositif de pré-apprentissage destiné aux personnes en situation de handicap mais similaire à celui proposé à l’ensemble des jeunes (cf infra). Cette « passerelle vers l’emploi » serait spécifiquement proposée aux jeunes qui seraient orientés vers un CFA par les services académiques ou les établissements médico-sociaux. D’une durée maximale d’un an et prise en charge par l’Agence dès lors qu’un contrat d’apprentissage ne serait pas conclu, cette préparation permettrait aux jeunes de se familiariser avec les premiers gestes professionnels et de suivre l’enseignement ETAP (cf. infra) leur permettant d’acquérir un socle de savoir-être et savoir-faire professionnels.

Elle permettrait ainsi à des jeunes en situation de handicap qui ne parviennent pas à obtenir leur diplôme d’avoir accès à une certification partielle pouvant faciliter l’accès ultérieur à une formation en alternance. Dans le cadre de cette préparation, une attention particulière devra être accordée, le cas échéant, à l’évolution des statuts pour les personnes passant du médico-social au milieu ordinaire afin de sécuriser cette transition.

Dans la même logique visant à sécuriser l’accès à l’apprentissage et à réduire les taux de rupture, il conviendra de mettre en place un outillage spécifique permettant aux CFA d’élaborer une charte d’accueil, de mobiliser les ressources nécessaires disponibles, tant pour sécuriser le parcours des personnes par l’évaluation de leurs besoins notamment en situation de travail ainsi que les besoins des employeurs quant à l’adaptation du poste de travail et l’aménagement de la pédagogie. Un « référent handicap » au sein du CFA sera ainsi à même de faire le lien entre l’équipe pédagogique du CFA, les acteurs de l’éducation et du médico-social et l’employeur.

Dès lors, il est proposé, dans le cadre d’un financement au contrat, de majorer le financement du CFA associé au contrat d’une personne en situation de handicap. Par ailleurs, les appels à projet de l’Agence de l’apprentissage pourraient permettre la mise en place d’un réseau de « job coaches » permettant, en amont et en aval de l’apprentissage, d’accompagner les CFA et employeurs accueillant des personnes en situation de handicap.

Mieux lutter contre les stéréotypes de genre et améliorer la mixité dans l’apprentissage

Les filles ne représentent qu’un tiers du total des apprentis. Elles sont très largement sousreprésentées en niveau V. Les filières de l’apprentissage sont fortement sexuées : ainsi les garçons sont surreprésentés dans les métiers de la production (88,3%) : bâtiment (95%), agriculture (96%), industrie (74%), tandis que les filles sont majoritaires dans des métiers des services : coiffure, esthétique, autres services aux personnes (94%), spécialités sanitaires et sociales (90%).

Les filles se trouvent face à un double obstacle car cantonnées à des secteurs perçus comme « féminins » et très peu porteurs de contrats d’apprentissage.

Les métiers de la coiffure et de l’esthétique représentent 5% des contrats d’apprentissage signés en 2016 (Source MENMESRI-DEPP Système d’information sur l’apprentissage, 2017 Dares Résultats, septembre 2017 n° 57) .

Or, comme le souligne un récent rapport de l’IGAS10, la mixité recouvre des enjeux de trois ordres : enjeu d’égalité professionnelle, enjeu de liberté effective dans les choix de vie et enjeu économique puisque la « ségrégation professionnelle », en limitant les viviers de candidat(e)s, génère des difficultés de recrutement dans certains métiers.

Il est donc indispensable de prévoir dans le cadre de la journée obligatoire d’information sur les métiers en classes de 4e et de 3e proposée ci-dessus une communication ciblée sur la mixité et la lutte contre les stéréotypes de genre.

Simplifier le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier en ce qu’il est « intermédié ». Il doit aujourd’hui être signé en trois exemplaires et enregistré par les chambres consulaires pour être valide. Les participants à la concertation ont souligné la lourdeur de cette procédure d’embauche, notamment par comparaison avec le contrat de professionnalisation.

Cette situation est d’autant plus pénalisante pour l’apprentissage que les retards aujourd’hui fréquents dans l’enregistrement des contrats peuvent placer l’apprenti et l’employeur dans une situation d’insécurité juridique Si la piste d’une fusion entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation n’a pas fait l’objet d’un consensus, les membres de la concertation se sont très largement prononcés pour une simplification importante du contrat d’apprentissage, dans une démarche de convergence entre les deux types de contrats.

Aussi est-il proposé de supprimer l’obligation d’enregistrement du contrat d’apprentissage. Compte tenu de la spécificité de ce type de contrat, qui concerne souvent des jeunes mineurs inscrits dans un parcours diplômant, un contrôle de la régularité des contrats demeure nécessaire. Dans l’optique d’un financement au contrat par les branches professionnelles, il apparaît logique de prévoir, sur le modèle du contrat de professionnalisation, un contrôle non suspensif du contrat par l’OPCA. Le financement du contrat sera conditionné au respect de la réglementation.

Par ailleurs, étant donné qu’il est proposé plus loin (cf proposition 27) d’identifier un référent dans les CFA pour mieux prévenir les ruptures des contrats d’apprentissage en lien avec le réseau des médiateurs des chambres consulaires, celles-ci devraient conserver une visibilité sur les signatures de contrat d’apprentissage et obtenir un financement dédié pour pérenniser ce réseau. En tout état de cause, la situation des personnels des chambres consulaires affectés à la mission d’enregistrement des contrats devra être examinée et dûment prise en compte.

Dans une même logique de simplification, il conviendra de permettre la transmission dématérialisée du contrat d’apprentissage à l’OPCA et de s’assurer que le document CERFA reste un document unique.

Une autre différence notable entre le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation tient au nombre d’heures de formation obligatoires ; il ne peut être inférieur à 400 heures par an contre 150 heures pour les contrats de professionnalisation.

Le décret du 8 novembre 2017 permet de dispenser les formations en tout ou partie à distance. Les participants à la concertation se sont félicités de cette évolution. Aussi, ne paraît-il pas nécessaire d’abaisser la limite d’heures de formation en CFA (400 heures). Si ce choix était toutefois retenu, il conviendrait de ne pas réduire le temps dédié à des enseignements généraux contextualisés dans la mesure où l’apprentissage doit rester une voie de formation initiale permettant d’acquérir un socle fondamental de connaissances et de s’adapter tout au long de la vie.

Par ailleurs, un encadrement spécifique de la durée du travail des apprentis mineurs doit être respecté. S’il est considéré que la protection spécifique des apprentis mineurs est justifiée, la concertation a permis de souligner que l’encadrement particulier de la durée de travail des mineurs (limite de 8 heures journalières ou 35 h hebdomadaires avec une dérogation possible dans la limite de cinq heure par semaine sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis du médecin du travail, selon l’article L 6222-25 du code du travail est jugé tout particulièrement contraignant pour le secteur du bâtiment-travaux publics (BTP) .

En effet, les apprentis mineurs doivent démarrer tôt leur journée de travail pour rejoindre sur les chantiers leurs collègues avec lesquels ils doivent également rentrer le soir au terme d’une journée dont la durée s’avère souvent supérieure à huit heures. Aussi, il est proposé que la branche soit autorisée, par accord collectif étendu, à déroger sans autorisation préalable de l’inspection du travail à la durée de travail journalière de 8 heures ou à la durée hebdomadaire de 35h, dans des limites fixées par la loi.

S’agissant de l’hôtellerie-restauration, le frein principal concerne le travail de nuit, même si le secteur bénéficie déjà d’un régime dérogatoire (le travail de nuit y est autorisé jusqu’à 23h30 contre 22h dans les autres secteurs).

Afin d’apporter une souplesse additionnelle, mais aussi raisonnable, il est proposé d’étendre l’autorisation de travail de nuit pour les apprentis mineurs à minuit, ce qui nécessitera une révision mineure du Code du travail.

Permettre les entrées et sorties permanentes en apprentissage

La conclusion du contrat d’apprentissage doit aujourd’hui intervenir au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de formation. Pour le jeune, ce délai génère une pression forte pour trouver rapidement une entreprise d’accueil, ce qui s’avère particulièrement difficile en sortie de classe de 3ème.

Les membres de la concertation se sont accordés sur le fait que cette rigidité conduisait de nombreux employeurs à se tourner vers le contrat de professionnalisation plutôt que vers le contrat d’apprentissage. Un employeur peut ainsi se trouver avec deux jeunes préparant le même diplôme, présentant les mêmes qualifications, mais sous deux statuts différents (et deux rémunérations différentes) simplement parce qu’un contrat d’apprentissage ne pouvait pas être signé au bon moment.

Aussi, il est proposé de développer la possibilité de débuter un contrat d’apprentissage à tout moment de l’année. Les entrées permanentes obligeraient toutefois les CFA à adapter leur organisation pédagogique et les modalités d’évaluation certificative. Pour leur part, les sorties permanentes impliqueraient d’accroître la fréquence des jurys de délibération.

L’impact d’une mise en œuvre de ces modalités d’évaluation certificative et de délivrance du diplôme sur les coûts supportés par le CFA et l’organisme certificateur est à quantifier.

Lever la borne d’âge supérieure pour l’entrée en apprentissage.

L’apprentissage n’est ouvert à ce jour qu’aux jeunes de 16 à 26 ans, même s’il convient de noter qu’il n’existe pas de limite d’âge pour les personnes en situation de handicap. Depuis 2017, un certain assouplissement a été permis ; plusieurs régions ont été autorisées à expérimenter l’extension de l’apprentissage jusqu’à 30 ans.

Dans le cadre de la concertation, un relatif consensus a émergé sur l’opportunité de ne pas abaisser la borne inférieure d’entrée en apprentissage en-dessous de 16 ans. Cela est cohérent avec le constat d’un manque fréquent de maturité et de savoir-être en entreprise des publics les plus jeunes, constat qui justifie d’ailleurs la proposition d’une préparation plus poussée en amont de la phase d’alternance.

En revanche, certains membres de la concertation ont fait valoir, à juste titre, que le contrat d’apprentissage peut répondre à tout âge à une demande de formation diplômante en alternance, notamment dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

En parallèle du maintien du contrat de professionnalisation pour des personnes à la recherche d’une formation qualifiante, il semble donc opportun de supprimer la limite supérieure d’âge d’entrée en apprentissage et permettre l’usage de cette modalité de formation préparant à un diplôme ou à un titre professionnel tout au long de la vie.

Mieux garantir la sécurité au travail des apprentis.

Conformément au droit européen, le code du travail fixe une liste de « travaux interdits » aux jeunes âgés de moins de 18 ans. Parmi les travaux interdits, certains sont dits « réglementés ». Depuis le 2 mai 2015, les démarches administratives de l’employeur souhaitant affecter un jeune apprenti de moins de 18 ans à des travaux réglementés ont été considérablement simplifiées (passage d’un régime d’autorisation préalable par l’inspection du travail à un régime déclaratif).

Dans le cadre de cette concertation préparatoire à une réforme de l’apprentissage, les organisations patronales ont fait de la levée des freins réglementaires liés au travail des apprentis mineurs l’une de leurs principales attentes. Il est vrai que l’apprenti, souvent mineur sur les premiers niveaux de qualification, a besoin d’apprendre les gestes professionnels fondamentaux en entreprise, en complément de ses travaux sur les plateaux techniques des CFA ou pour pallier certaines insuffisances.

Cependant, la concertation n’a pas permis d’objectiver le besoin d’un assouplissement supplémentaire par rapport au nouveau régime déclaratif pour l’exercice des « travaux réglementés » issu du décret de 2015. Il est davantage apparu que cette réforme restait insuffisamment connue par les employeurs.

Or, au regard de l’accidentologie significative parmi les jeunes apprentis, il n’est pas opportun d’apporter de nouveaux assouplissements, en l’absence d’expression plus précise des besoins des entreprises par rapport au cadre existant et des risques associés.

En revanche, il ne fait aucun doute que le cadre actuel mériterait d’être davantage connu et simplifié pour les employeurs. En premier lieu, les pouvoirs publics gagneraient à communiquer davantage, notamment par le biais des fédérations professionnelles, en direction des employeurs pour expliquer la réforme issue du décret de 2015.

Ensuite, une simplification administrative peut être envisagée par la dématérialisation de la déclaration de dérogation aux travaux interdits à l’inspection du travail.

Sécuriser la rupture du contrat d’apprentissage

Dans le cadre de la concertation, de nombreux acteurs ont fait valoir que les conditions de rupture des contrats constituaient aujourd’hui un frein important à l’apprentissage. Il est vrai que ces conditions dérogent au droit commun des contrats à durée déterminée (CDD).

En dehors de la période d’essai (45 jours en entreprise) ou sauf accord des deux parties, la rupture du contrat d’apprentissage ne peut être prononcée que par le conseil des prud’hommes (CPH) statuant en la forme des référés. Malgré la réforme du référé de 2014, les délais de traitement par les prud’hommes restent trop longs.

Or ces retards sont doublement pénalisants, puisque l’employeur comme le jeune ne peuvent conclure de nouveau contrat tant que la rupture n’est pas prononcée par le juge ; ce délai peut aujourd’hui aller jusqu’à 18 mois.

En 2016, l’inspection du travail a recensé quatre accidents mortels impliquant des apprentis mineurs. L’INRS anime des partenariats nationaux ou régionaux pour développer des compétences en santé et sécurité au travail dans les différents cursus de la formation initiale.

Les publics-cibles sont les élèves des lycées professionnels et technologiques et les apprentis.

Ce sont également les étudiants des écoles d’ingénieurs, de management et ceux préparant un diplôme à visée professionnelle en université. Afin d’apporter davantage de sécurité juridique et de dynamiser l’apprentissage, il est proposé de supprimer le passage obligatoire devant le conseil des prud’hommes pour tous les apprentis prévu par l’article L 6222-18 al. 2 du code du travail (mineurs ou majeurs, en CDD ou CDI), en l’absence d’accord amiable sur la rupture, en rapprochant le mode de rupture à l’initiative de l’employeur de celle en vigueur pour le CDD.

Cet alignement ne saurait toutefois être total. En effet, la facilitation des ruptures de contrat d’apprentissage à l’initiative de l’employeur pourrait confronter très tôt les jeunes, parfois mineurs, à l’expérience d’un licenciement pour faute grave qui peut s’avérer stigmatisante. Au surplus, le jeune aurait sans doute peu recours au conseil des prud’hommes en cas de licenciement qu’il estimerait abusif.

C’est pourquoi il est proposé que le contrat ne puisse être rompu pour faute grave ou inaptitude qu’après intervention d’un tiers en la personne d’un représentant du personnel de l’entreprise ou du conseiller du salarié, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.

En contrepartie de cet assouplissement de la rupture à l’initiative de l’employeur, il est proposé de prévoir la possibilité d’une rupture à l’initiative de l’apprenti.

Ce droit à la rupture devrait être assorti d’un entretien préalable obligatoire avec l’employeur au cours duquel l’apprenti serait assisté par un représentant du personnel de l’entreprise ou le conseiller du salarié.

L’ouverture d’un droit à la rupture du CDD à l’initiative de l’apprenti serait une dérogation au droit commun du CDD, mais pas nécessairement un grand changement par rapport à la pratique actuelle L’instauration d’un entretien obligatoire avec l’employeur permettrait de s’assurer que la démission ne se fait pas sur un coup de tête du jeune.

Mieux former les maîtres d’apprentissage et revaloriser cette fonction.

Aux yeux de l’ensemble des membres de la concertation, le maître d’apprentissage occupe un rôle primordial. Il est déterminant dans le succès d’un parcours en apprentissage.

Les apprentis se sentent parfois un peu perdus en entreprise, faute d’un encadrement adéquat par leur maître d’apprentissage, ce qui peut conduire à des ruptures de contrat. Les membres de la concertation ont souligné qu’un professionnel reconnu n’est pas nécessairement un bon pédagogue. Il est vrai que l’encadrement du jeune représente un investissement important au regard de la faible valorisation de cette activité (limitée à 20 heures de formation au titre du CPF). De fait, le statut de tuteur d’un salarié en contrat de professionnalisation est plus avantageux que celui de maître d’apprentissage, tant en termes de prise en charge de la formation que de rémunération.

Dans ce contexte, la nécessité de mieux former le maître d’apprentissage a fait l’objet d’un large consensus. Si les branches professionnelles ont l’obligation de négocier tous les trois ans sur la valorisation de la fonction de maître d’apprentissage13 et si les branches et les entreprises peuvent négocier les modalités de mise en œuvre et de prise en charge des formations destinées au maître d’apprentissage14, les participants de la concertation ont reconnu que les résultats n’étaient pas probants à ce jour, ce qui implique d’aller plus loin.

Aussi, il est proposé d’établir avec la CNCP une certification de type inventaire pour les maîtres d’apprentissage (accompagnement des jeunes, connaissance du domaine d’exercice et prévention des risques). Un projet de référentiel de cette certification figure à l’annexe 8 du présent rapport.

Il est proposé de rendre dans un premier temps la formation, et non la certification, obligatoire pour tous les nouveaux maîtres d’apprentissage ; ils disposeraient d’un délai de trois ans pour compléter l’ensemble des modules. Afin que l’accès à cette formation soit conciliable avec les contraintes des entreprises, notamment dans les TPE/PME, il conviendrait qu’elle soit centrée sur les principes fondamentaux de pédagogie et de santé au travail (avec des éventuels compléments apportés par les branches), prise en charge sur une partie dédiée de la future contribution alternance par les OPCA et accessible à distance..

Pour inciter les autres maîtres d’apprentissage à s’impliquer dans cette formation et valoriser leur engagement, une prime forfaitaire pourrait être versée par l’OPCA au maître d’apprentissage, en cas d’obtention de la certification.

Valoriser la fonction de maître d’apprentissage.

S’agissant de la valorisation de la fonction de maître d’apprentissage qui, comme l’ont souligné plusieurs participants à la concertation, ne se limite pas à la seule rémunération, il conviendrait de laisser les branches et les entreprises en négocier les contours, mais à défaut , une indemnité minimale devrait être prévue, avec l’objectif de se rapprocher le plus possible de l’indemnisation des tuteurs en contrat de professionnalisation, tant au niveau du montant de l’indemnisation que de sa prise en charge par l’OPCA compétent.

En complément, il conviendrait d’étudier dans quelles conditions la qualité de maître d’apprentissage pourrait permettre d’acquérir des droits sociaux supplémentaires, par exemple en termes d’accès à la retraite.

Améliorer l’information des apprentis sur leurs droits en tant que salariés.

Comme l’ont révélé notamment les auditions avec les organisations de jeunesse, il apparaît que les jeunes apprentis, à la fois salariés et élèves ou étudiants, n’ont le plus souvent pas une bonne connaissance de leurs droits en entreprise. Ils expriment le sentiment de ne pas être considérés comme des salariés à part entière et ne savent pas vers qui se tourner en cas de difficulté.

C’est pourquoi il est proposé, en sus du module de droit du travail dans le cadre de l’enseignement ETAP, de rendre obligatoire l’organisation dans les CFA d’une journée d’information consacrée aux droits de l’apprenti dans les deux premiers mois suivants le début du contrat d’apprentissage.

L’Agence de l’apprentissage pourrait par ailleurs financer le développement d’une application mobile à destination des apprentis contenant des informations facilement accessibles sur les droits de l’apprenti.

Des élèves et des étudiants à part entière.

Enfin, les apprentis doivent aussi se sentir comme des élèves et des étudiants à part entière et participer, à ce titre, aux orientations et à la vie de leur lieu de formation.

A ce stade, les représentants élus des apprentis siègent au sein du conseil de perfectionnement.

Cependant, outre que cette instance ne se réunit pas fréquemment dans les faits (« au moins trois fois par an » en principe), elle ne permet pas d’aborder dans le détail les conditions de vie des apprentis au sein des CFA.

Il est donc proposé de prévoir l’organisation d’une réunion mensuelle entre le directeur de CFA et les représentants des apprentis, afin de permettre à ces derniers d’évoquer l’ensemble des aspects de leur vie au CFA et dans les entreprises.

Mieux prévenir la rupture des contrats d’apprentissage.

Les membres de la concertation ont tous considéré que les ruptures des contrats d’apprentissage (28% des contrats en 2014) constituaient un phénomène préoccupant. Si les taux de rupture et d’abandon sont très variables (en fonction de l’âge, du domaine de formation, du niveau de diplôme et de la taille de l’entreprise), il apparaît que les ruptures résultent souvent, en dehors des cas de mauvaise orientation, d’un accompagnement insuffisamment personnalisé du jeune pendant sa formation ou d’un dialogue trop lâche avec le maître d’apprentissage.

Dans le cadre d’un financement au contrat, comme envisagé, les CFA seront fortement incités à aller démarcher des entreprises partenaires plutôt qu’à consacrer des ressources à un accompagnement des jeunes, notamment au bénéfice des élèves les plus en difficulté qui demandent un accompagnement individualisé.

C’est pourquoi il est proposé d’identifier un référent pour chaque apprenti en CFA dont la fonction devra être correctement intégrée dans le mode de calcul du coût du contrat.

Ces référents gagneraient à s’appuyer sur le réseau des médiateurs de l’apprentissage des chambres consulaires : celles-ci devraient conserver une visibilité sur les signatures de contrat d’apprentissage, par exemple via le portail de l’alternance, et obtenir un financement dédié pour pérenniser ce réseau.

Périodes dédiées au travail personnel.

Par ailleurs, comme l’ont exprimé par ailleurs les organisations de jeunesse, les ruptures peuvent aussi résulter du rythme très exigeant de la formation en apprentissage.

Les jeunes ont rarement un temps dédié pour réaliser leur travail personnel (mémoire, rapport, etc.).

Aussi conviendrait-il de dégager, dans l’organisation du rythme de l’alternance, des périodes dédiées au travail personnel pendant le contrat d’apprentissage.

Rendre la rémunération des apprentis plus attractive.

La rémunération des apprentis est inférieure au salaire minimum, ce qui est cohérent avec le temps passé en entreprise par des salariés qui sont également en formation.

Cependant, il peut exister un écart de rémunération important entre un jeune en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, alors que les tâches en entreprise et le diplôme préparé sont les mêmes. Surtout, la rémunération réglementaire est fixée en référence à un pourcentage du SMIC qui dépend de l’âge de l’apprenti.

Or, comme l’a souligné la quasi-totalité des participants à la concertation, le critère d’âge n’est pas juste en ce qu’il est souvent sans lien avec l’expérience acquise par l’apprenti en entreprise. De surcroît, ce mode de rémunération décourage les employeurs de conclure des contrats d’apprentissage avec des publics plus âgés. Aussi, il est proposé de fonder la rémunération avant tout sur le niveau de diplôme préparé.

Si l’entrée en apprentissage était autorisée à tout moment de la vie, il conviendrait uniquement de rétablir une majoration du pourcentage de SMIC appliqué pour les apprentis de plus de 26 ans. Les branches professionnelles pourraient par ailleurs choisir de majorer la rémunération des apprentis en faisant référence aux minima conventionnels.

Prime d'activité.

Comme l’ont souligné les participants, cette refonte des grilles de rémunération ne devrait pas faire de perdants, notamment parmi les apprentis de l’enseignement supérieur.

Un élargissement de l’éligibilité à la prime d’activité des apprentis pourrait contribuer à garantir le maintien du niveau de vie en apprentissage, même pour celles et ceux qui verraient leur salaire réel baisser du fait de l’abandon du critère d’âge.

En complément, pour valoriser comme il se doit l’alternance, il pourrait être envisagé de décompter le temps passé en entreprise dans le cadre d’un contrat d’apprentissage dans le calcul des deux années d’activité donnant droit au RSA jeune actif (il faut aujourd’hui exercer une activité à temps plein).

Même motif que la proposition n°30 précédente

Enfin, pour que la revalorisation de la rémunération des apprentis ne surenchérisse pas les coûts, notamment dans l’artisanat et l’agriculture, les aides financières en direction des petites entreprises devraient être revalorisées.

Simplifier les aides financières.

Les membres de la concertation ont unanimement estimé que les aides financières à l’apprentissage à destination des entreprises sont aujourd’hui nombreuses, peu lisibles et insuffisamment incitatives pour les petites et moyennes entreprises. Ils ont surtout souligné qu’à ce besoin de lisibilité s’ajoute la nécessité d’une stabilité du cadre fiscal.

Aussi, il est proposé de mettre en place une aide unique à l’apprentissage versée par un seul guichet (a priori l’Agence de services et de paiement) qui tienne compte de la taille de l’entreprise (avec un ciblage sur les TPE/PME) et du niveau de diplôme de l’apprenti (avec un ciblage sur les premiers niveaux de qualification).

Pour le calibrage de l’aide, il conviendra de tenir compte de l’impact combiné sur le coût du travail de l’évolution de la rémunération des apprentis et de la refonte de la contribution alternance.

Comme l’ont souligné les membres de la concertation, cette mesure ne devra pas conduire à un surenchérissement du coût de l’apprenti pour l’employeur, notamment pendant la phase initiale de mise en œuvre de la réforme, afin de ne pas susciter un attentisme excessif par les agents économiques qui pourrait être pénalisant pour les entrées en apprentissage.

Rédiger des référentiels d’activités professionnelles plus proches des évolutions et des besoins des entreprises.

Les entreprises doivent sans cesse adapter leur stratégie de développement en réaction à des évolutions, parfois rapides et portées par l’innovation dans ses multiples dimensions.

Cela rend difficile d’identifier les besoins en compétences à prendre en compte dans les métiers existants ou à créer.

Les branches sont consultées pour l’élaboration des référentiels de certification dans le cadre de commissions professionnelles consultatives (CPC). Comme l’ont exprimé les participants à la concertation, les CPC sont nombreuses, souvent trop cloisonnées, les processus sont hétérogènes et la qualité du dialogue inégale entre professionnels et ministère certificateur, notamment du fait des difficultés pour les représentants des salariés de libérer du temps pour participer aux travaux.

En tout état de cause, il est apparu souhaitable aux yeux d’un grand nombre d’acteurs que les branches professionnelles soient placées en position de responsabilité pour définir, comme chez nos voisins européens, leurs besoins en compétence.

Pour cette raison, il est proposé de confier l’élaboration des référentiels d’activités professionnelles (RAP) aux branches professionnelles et de leur donner un pouvoir de co-décision, avec l’Éducation nationale ou les autres organismes certificateurs, pour l’élaboration des référentiels de compétences.

Améliorer le fonctionnement des CPC.

Ces nouvelles responsabilités confiées aux branches nécessitent, comme en sont convenus les participants, d’améliorer le fonctionnement des CPC.

En premier lieu, il apparaît nécessaire de permettre à des professionnels non permanents de participer aux travaux de la CPC, ce qui implique de prévoir la prise en charge des dépenses associées et de développer les outils de travail à distance.

CPC interministérielles.

Il convient de prévenir une approche en « silo » des branches professionnelles réunies en CPC qui risquerait de porter atteinte à la qualité des formations transversales fondamentales dans notre économie.

C’est pourquoi il est proposé d’ouvrir une réflexion sur la perspective de CPC interministérielles avec des ramifications par famille professionnelle.

Cela aurait pour conséquence un meilleur partage des analyses d’opportunité préalables aux évolutions et créations de diplômes ainsi que la construction de passerelles entre eux.

Tout en gardant cette perspective, une avancée de très court terme pourrait consister à regrouper les CPC de ministères différents correspondants à une même famille professionnelle en s’inspirant par exemple de regroupements par code NSF (nomenclature des spécialités de formation).

Simplifier l’offre de certification.

Les élèves sont aujourd’hui répartis au sein de multiples spécialités. Or la forte spécialisation des diplômes n’est pas compatible avec le constat d’une évolution rapide des technologies et équipements qui oblige à qualifier les jeunes dans la durée en termes de compétences professionnelles. Par ailleurs, et comme l’ont reconnu unanimement les participants à la concertation, elle limite les possibilités de passerelles pour les jeunes et ne permet donc pas de donner corps à un véritable « droit de changer de formation ».

Aussi, et même si cette préconisation dépasse le strict champ de l’apprentissage, il est proposé de recentrer les diplômes professionnels autour de famille de métiers suivant un schéma expliqué en annexe 7. De manière concomitante, l’offre de formation pourra être simplifiée en créant des socles professionnels diplômants par domaines de métiers.

La qualité de l’offre sera très dépendante de la finesse du découpage en famille, sans quoi le risque d’une déprofessionnalisation des formations et d’une théorisation des savoirs serait réel.

En revanche, cette approche permettrait une professionnalisation plus progressive du jeune pouvant éventuellement faciliter un changement de champ professionnel à l’issue, par exemple, de la classe de seconde professionnelle et la construction d’un parcours modulaire.

Des éléments de spécialisation, obligatoires ou non, intégrés au cursus de la formation diplômante (attestations, certifications, options) ou post-diplôme (mention complémentaire, titre professionnel, CQP, licence professionnelle) viendraient compléter le socle professionnel pour garantir une bonne adaptation à l’emploi.

Si cette approche était retenue, sa mise en œuvre représenterait un chantier important et de longue haleine. Un portage politique au plus haut niveau sera requis et il conviendra d’avancer progressivement par expérimentation sur un nombre limité de familles de métiers.

Développer l’accès à l’entrepreneuriat, dont la reprise d’entreprise, par l’apprentissage.

Comme l’ont exprimé les participants à la concertation, l’envie d’entreprendre se développe chez les lycéens professionnels et les étudiants.

Cependant, tous les jeunes ne se sentent pas égaux, faute d’être outillés de manière adéquate et accompagnés dans leur projet d’entrepreneuriat.

Il est donc proposé de créer des périodes de spécialisation post-diplôme permettant la création ou la reprise d’entreprise. Ces formations en CFA devraient être adaptées aux besoins de l’apprenti pour acquérir des compétences en termes de gestion d’entreprise ou pour acquérir les compétences « cœur de métier » liées aux services et produits proposés par l’entreprise.

Se pose toutefois la question du financement de ces formations permettant la création d’entreprise, dès lors qu’il n’y a pas de contrat d’apprentissage (s’agissant de la reprise d’entreprise, le chef d’entreprise à la recherche d’un repreneur pourrait signer un contrat avec le jeune).

Il pourrait être envisagé que ces formations soient financées par l’Agence de l’apprentissage.

Rénover plus fréquemment les diplômes.

Les participants à la concertation ont été nombreux à juger trop lente la fréquence de rénovation des diplômes de l’Éducation nationale. Ils ont estimé que certains diplômes sont de ce fait en décalage par rapport aux besoins des entreprises et mènent à une trop faible employabilité.

Aussi, il est proposé de prévoir un réexamen automatique du contenu des diplômes au regard des besoins en compétence par les CPC tous les 5 ans. Les rénovations pourront être partielles par blocs de compétence. Il convient de souligner que ces rénovations seraient plus faciles à conduire dès lors que les diplômes professionnels de l’Éducation nationale seraient regroupés par familles de métiers avec des éléments de spécialisation comme proposés supra.

Si l’on s’en tient aux diplômes actuels, ces réexamens pourraient, le cas échéant, donner lieu à des suppressions de diplômes.

Faciliter les passerelles afin de favoriser l’obtention de la formation et la poursuite d’études.

Complexes, rigides et peu articulés entre eux, les diplômes professionnels de l’Éducation nationale sont peu lisibles par les professionnels et n’offrent pas systématiquement aux élèves une certification progressive tout au long des parcours.

C’est pourquoi il est proposé d’inscrire tous les référentiels dans une logique d’écriture en blocs de compétence, d’une part, et d’aller progressivement vers la mise en œuvre d’équivalence entre blocs de diplômes, CQP, titres professionnels, d’autre part.

Comme l’ont souligné les participants à la concertation, la mise en place d’un système d’équivalence apparaît toutefois difficilement atteignable à court terme, faute d’harmonisation de l’écriture des référentiels en blocs de compétences.

Délivrer une certification tout au long de l’année.

Le temps scolaire n’est pas le temps de l’entreprise et beaucoup de participants à la concertation ont regretté que les organismes certificateurs manquent de réactivité.

Cette situation n’est pas satisfaisante, tant elle prolonge l’insertion professionnelle des jeunes en attente d’une validation de quelques unités pour obtenir un diplôme.

C’est pourquoi il est nécessaire d’augmenter la fréquence des jurys de délibération, d’une part, et de rendre obligatoire la pratique du contrôle en cours de formation (CCF) pour tous les CFA, d’autre part.

Ces modalités plus souples de certification impliqueront toutefois, s’agissant des diplômes professionnels de l’Éducation nationale, de renforcer l’accompagnement et le contrôle des CFA par les services académiques de l’inspection de l’apprentissage (SAIA) sur cet aspect spécifique que représente le CCF.

En effet, l'habilitation des CFA à pratiquer le CCF est actuellement accordée par les SAIA sur la base d'éléments d'organisation pédagogique fournis par le centre de formation.

En habilitant a priori tous les CFA, il y a un risque que certains fassent preuve de laxisme dans les exigences portées au référentiel du diplôme pour leur permettre d'afficher de bons résultats.

Par ailleurs, et plus largement, l’augmentation de la fréquence des jurys de délibération pourrait rapidement se heurter dans certains cas au manque de disponibilité des acteurs professionnels.

Garantir la qualité de la formation en apprentissage.

Les participants à la concertation se sont accordés sur la nécessité de développer les démarches qualité dans les CFA.

A cet égard, ils ont reconnu le rôle, certes variable suivant les académies, des SAIA en termes de contrôle pédagogique et d’accompagnement des CFA. S’agissant des labellisations, ils ont fait valoir la multiplicité des démarches parallèles qui peuvent mobiliser des ressources importantes ; les démarches qualité qui reposent sur l’auto- diagnostic, notamment en s’appuyant sur les outils récents élaborés par le CNEFOP, ont été privilégiées par rapport à des approches plus coercitives.

Il convient toutefois de souligner que la réforme envisagée de la gouvernance pourrait changer considérablement la donne en ce qu’elle mettrait fin aux cartes de formation par apprentissage, d’une part, et au conventionnement avec les Régions, d’autre part. Dans un contexte où les CFA seraient mis sous tension en termes de financement, il conviendra de veiller à la qualité des formations dispensées qui doivent conduire à des certifications professionnelles reconnues au niveau national en termes de niveaux (enregistrées au RNCP).

L’égalité de traitement entre tous les élèves, qu’ils soient en apprentissage ou sous statut scolaire, serait compromise si ce contrôle devait ne pas relever de l’Éducation nationale.

Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de transformer les missions des SAIA pour qu’ils s’inscrivent plus nettement dans une logique d’accompagnement des CFA qui permette de concilier l’innovation pédagogique avec l’exigence de garantir l’accès au diplôme.

Label qualité des CFA

Par ailleurs, la qualité d’un CFA a vocation à devenir, dans la réforme envisagée, un élément important pour orienter les choix des jeunes et de leur famille.

C’est pour cela qu’une transparence d’un nombre limité d’indicateurs sera nécessaire (taux d’insertion professionnelle, taux d’accès au diplôme, taux de réussite, etc.) et la fiabilité de ces indicateurs devra être dûment vérifiée, par exemple par l’Agence de l’apprentissage (cf. supra).

En complément, une labellisation qualité des CFA pourrait être envisagée par des organismes « cofraqués » (accrédités par le Comité Français d’Accréditation, COFRAC) sur la base d’un cahier des charges précis.

Ce cahier des charges pourrait être élaboré de manière partenariale sous l’égide de l’Agence de l’apprentissage en s’appuyant sur les travaux du CNEFOP et sur le cadre européen pour un apprentissage efficace et de qualité proposé par la Commission européenne le 5 octobre 2017.

Améliorer les connaissances et la diffusion de l’information sur les besoins en compétences et l’apprentissage.

La concertation a mis en exergue la nécessité d’améliorer nos capacités d’analyse des besoins en compétences et de prospective. En effet, la formation en apprentissage doit préparer aux métiers de demain si elle veut s’imposer comme une voie d’excellence pour l’insertion professionnelle. Or, il existe aujourd’hui une multitude d’organismes réalisant des diagnostics et de la prospective sur les besoins en compétences et les métiers de demain (observatoires des branches, Céreq, Régions…).

Même si le réseau emploi compétences (REC, piloté par France Stratégie) draine un certain nombre de ces travaux, il n’en demeure pas moins qu’ils ne sont pas suffisamment mobilisés, ce qui ne permet pas d’orienter correctement les acteurs et de faire évoluer l’offre de formation, notamment en apprentissage.

Aussi, il est proposé, à partir du réseau emploi compétences, de faire dialoguer les instances de prospective et de statistique, qu’il s’agisse des services et opérateurs de l’Etat (Dares, France Stratégie, Céreq, Centre Inffo) ou des observatoires des branches et des Régions.

Cette mission pourrait être confiée à l’Agence si celle-ci devait avoir un périmètre élargi à l’alternance. En effet, il pourrait être envisagé, dans le cadre de la réforme esquissée par le Gouvernement, de confier à l’Agence des missions de suivi et d’évaluation de politique publique (suivi du coût des contrats, des pratiques des branches professionnelles en matière d’alternance, de la prise en compte des logiques de territoire, etc.) qui devraient alors tenir compte de la mise en place d’une contribution unique alternance.