CODE DU TRAVAIL: les conditions du contrat

Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de seize ans au moins à vingt-cinq ans au début de l'apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins quinze ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire. Les jeunes qui atteignent l'âge de quinze ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage. Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare à l'autorité administrative prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante. Cette déclaration devient caduque si l'entreprise n'a pas conclu de contrat d'apprentissage dans la période de cinq ans écoulée à compter de sa notification.

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou au chef de service assimilé la suspension du contrat d'apprentissage. Cette suspension s'accompagne du maintien par l'employeur de la rémunération de l'apprenti.

L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un Centre de Formation d'Apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat.

L'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée d'un an au plus soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par le décret prévu à l'Article L.117-10.

Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise :

L’employeur prévient sans tarder l’OPCO et le directeur du CFA, dès rupture du contrat. Il est prévu qu’en cas de rupture anticipée du contrat, un paiement soit réalisé au prorata temporis de la durée du contrat d’apprentissage avec application de la règle du mois glissant (cf. II.A. 2).

Dans le cas d’une rupture en cours de contrat et si le bénéficiaire continue le cycle de formation en CFA (pour une durée maximum de 6 mois), l’OPCO financeur du contrat initial maintient le versement du niveau de prise en charge. Les versements sont maintenus jusqu’à la signature d’un nouveau contrat d’apprentissage, et au maximum, jusqu’à la date de la dernière épreuve nécessaire à l’obtention du diplôme ou jusqu’à expiration du délai de 6 mois.

1 - Cas de rupture sans que le bénéficiaire poursuive le cycle de formation au sein du CFA. Dans ce cas, le CFA ne peut réclamer le financement de la période post rupture à l’OPCO. En outre, il aura probablement bénéficié d’un trop perçu de l’OPCO du fait du mécanisme d’avance. Le CFA devra alors rembourser les sommes indûment perçues (application du prorata-temporis et de la règle du mois glissant).

2 - Cas de rupture avec poursuite de formation au CFA. Dans ce cas, le jeune poursuit au maximum pendant 6 mois son cursus de formation sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il recherche, avec l’aide du CFA, une nouvelle entreprise d’accueil. Dès conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage, le CFA alerte l’OPCO initial pour indiquer le changement d’employeur. La prise en charge s’effectue alors selon les modalités classiques, ou bien, lorsque la situation se présente, selon les modalités applicables du fait de changement de branche professionnelle (changement de niveau de prise en charge) et d’OPCO.